作者：特蕾西·杜伯曼博士

武田、Jazz、雀巢健康科学、Humana和其他医疗保健高管的见解

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重大收购、美国食品药品监督管理局批准新疗法或获得C轮融资等里程碑事件是制药组织的变革性事件。这些胜利伴随着微妙的挑战，包括如何在留住核心人才的同时整合新团队，以及如何在快速扩张期间保持士气。

管理人才岗位里程碑的制药领导者需要专注于评估未来的人才需求，实施战略性人才招聘，让新员工融入公司文化，利用内部人才流动，优先考虑DE&I计划，认可员工绩效，并关注员工福祉。以下是里程碑式增长后需要考虑的人才管理策略。

预测未来成功的人才需求：重要的是评估任何大规模变化对当前和未来人才的影响，并在转型阶段采用基于数据的方法有效管理人才。了解当前的人才能力与未来的需求是组织成功的关键。建议包括定期进行人才审查，以评估和评价潜在的人才缺口，重点关注现有的技能组合，并将其与未来的项目管道相匹配。

凯撒医疗集团前国家学习与发展副总裁Bob Sachs博士在讨论未来人才需求时强调了学习敏捷性的重要性。他表示：“虽然特定的技能和经验对职位很重要，但在招聘时，我们也会寻找表现出学习敏捷性特征的人，比如好奇心或对不同观点的开放性。我们还在持续的发展和指导中强化这些特征，同时培养其他工作必备技能。”

制定战略性人才招聘计划：该计划应与公司的增长轨迹和目标保持一致，涵盖在里程碑后阶段推动公司目标所需的具体角色、技能和能力。新角色的具体技能和能力可能与过去不同，包括影响力、战略敏捷性、团队发展、财务敏锐度等技能。例如，如果一家公司最近获得了C轮融资，如果目前的领导团队缺乏这种技能，那么聘请一位具有资金管理和增长经验的高管可能是至关重要的。

雀巢健康科学美国公司副总裁兼人力资源主管Laurel Catlett-King解释说：“人才招聘仍然很复杂，特别是在混合和完全远程工作安排兴起的情况下。这要求我们了解员工的偏好和业务期望。为了吸引和留住高绩效员工，我们必须满足当今劳动力的需求。在雀巢健康科学公司，我们必须考虑我们自己对人才的价值主张。我们如何营销自己？我们如何使NHSc的体验与众不同？我们知道我们的产品是伟大而独特的，但我们也需要创造一个价值主张，使我们成为首选雇主。”

无缝整合：成功入职：新领导者同化加速了新员工提高生产力所需的时间。研究表明，拥有有效入职流程的公司可以提高新员工的保留率，帮助新员工顺利融入公司文化，了解组织的目标，并与关键利益相关者建立联系。

Soujanya（Chinni）Pulluru，医学博士，沃尔玛健康公司前首席临床执行官/临床运营副总裁（现任联合创始人，My Precious Genes）补充道：“公司文化在人才管理中起着重要作用。它从高层开始。不是人力资源，而是首席执行官，向下。我经常发现人力资源部门在建立文化方面较弱。通常是首席执行官或高管层的领导者建立文化。文化应该被讨论并优先考虑。在沃尔玛，我们为新领导指派了一个入职伙伴，这是他们在前六个月内正式和非正式询问的对象。在前三周，我们策划了一对一的见面会，与他们需要的人见面。了解整个组织。我们会在会议前一天向与他们会面的人发送新领导的简历和职位描述，这样他们就可以带着知识建立关系。”

利用内部人才流动：里程碑式的成就也为考虑内部人才流动和继任计划提供了绝佳的机会。内部人才流动提供了许多好处，因为现有员工已经熟悉组织的流程、文化和价值观，并且可以跨职能转移他们的知识。跨职能的过渡也会带来更平稳的过渡和更快的生产力。在并购等重大变革时期，内部人才流动可以缓解为已经承担新职责和任务的团队增加外部员工的压力。

武田全球研发人力资源主管Erika Marder解释说：“我们通过设定目标、衡量内部人才流动以及投资于有助于将同事的兴趣与可用机会相匹配的技术，将内部招聘作为我们组织的优先事项。然而，衡量和工具只能让你走到这一步。我们继续关注心态和分享成功的内部人才流动故事，以便我们各级的同事都能看到内部招聘的积极成果。”

强调DE&I以实现持续增长：对于制药公司来说，组织内强大的DE&I文化可以更好地服务于不同的患者群体，并增强创造力、创新和解决问题的能力。包容性的环境鼓励员工贡献自己独特的观点，这是支持持续增长的重要组成部分。一支多元化、包容性的员工队伍，在对话中包含不同的声音，了解全球市场，并与不同的客户群建立联系，有可能在日益全球化的世界中产生有意义的影响并保持竞争力。

Jazz Pharmaceuticals全球人才发展主管Selena Yuan解释说：“DE&I计划的一些直接影响往往反映在员工敬业度和归属感上。许多公司都会将其联系起来。我想关注并将继续倡导公司做的是展示DE&I对业务成果的影响，如上市速度、患者准入和临床试验纳入。在将DE&I倡议作为我们所做的所有事情的一个组成部分之前，一个重要的步骤是重新集中注意力，展示DE＆I为实现和执行公司的目标和业务战略带来的战略价值。例如，我们的患者和患者家属是多样化的，我们将如果我们的员工队伍不能反映这种多样性，如果我们的团队不能更深入地了解患者在各个方面的需求，包括医疗需求，我们就无法满足患者的需求。”

认识和管理团队绩效：重要的是设定明确、可衡量的目标，与组织的里程碑后使命和战略保持一致。绩效管理系统提供持续的反馈，并鼓励员工保持参与。通过提供持续的反馈，鼓励员工保持参与，继续发挥自己的优势，同时认识到自己的弱点。认可和奖励团队成员可以培养卓越文化，帮助个人看到他们的工作对组织的整体成功是有价值的。

Stephanie E.Mercado CAE，CPHQ，美国国家医疗质量协会（NAHQ）首席执行官，解决了持续监测和认可团队成员表现的问题。她说：“NAHQ为医疗机构提供了一项新产品，为质量创造了可持续的解决方案。在我们建立该计划的过程中，我们正在识别新技能并迅速雇佣他们。我们也意识到，过早地给予任何一个人太多可能是一个错误。NAHQ每月都会查看我们当前和预计的人才库，并重新评估需要做出哪些调整来发挥我们的潜力，同时最大限度地为员工创造机会。我们还依靠数据驱动的见解来调整人才计划，关于生产力的趋势报告很重要，有助于指导人员配置决策。”

优先考虑员工的幸福感和敬业度：随着公司的发展，领导者及其团队必须完成的工作量和/或工作类型也可能发生变化。建立一支能够长期成功的强大团队的一个重要部分是将员工的幸福感和敬业度作为优先事项。高层领导的支持与各种员工和组织成果之间也有很强的联系。

Z.Humana健康与福祉助理国家医疗总监Colette Edwards强调，“我们需要让各级领导对员工的健康和福祉负责，以实现可持续的业务成果。我们收集和共享汇总数据，制定具体的行动计划，并在绩效评估中对责任进行实质性权衡，以及对奖金、股权分配和其他福利的影响。我们通过进行正式和非正式的参与调查来衡量团队的幸福感和参与度，包括衡量团队发表意见和分享想法和意见的意愿，定期指导一对一的会议，并监控团队作为一个团队实际团结起来和运作的情况。”

里程碑式的成就既标志着庆祝，也标志着反思。一家公司如何利用其人才岗位里程碑决定了成功是短暂的还是持续增长的基础。向他人学习庆祝成功、推动参与和培养领导力发展对战略增长至关重要。相互学习对于团队的成功和参与至关重要。

Tracy Duberman博士现任领导力发展集团总裁兼首席执行官

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